A.P. Møller – Mærsk arbejder målrettet med at sætte fokus på et inklusivt og respektfuldt arbejdsmiljø for alle, så mangfoldigheden får bedre forhold og rederiet kan tiltrække og fastholde flere minoriteter, herunder kvinder. Det kan potentielt styrke den fysiske sikkerhed på skibene.

Trine Lundgaard Hoffmann fra A.P. Møller – Mærsk vandt i august Di­ver­si­tets­pri­sen 2023 for sit og hendes kollegers arbejde med diversitet, lighed og inklusion, som hun er manager for i rederiet. Prisen ser hun i høj grad som et skulderklap til kampagnen ‘On Our Respect Radar’, som UFDS selv stødte på under besøget på Marseille Maersk tidligere i år.

Med kampagnen sætter Mærsk fokus på alle de aspekter af det psykiske arbejdsmiljø, der kan spille ind for rederiets medarbejdere i front line, altså på skibene (og i øvrigt også på kontorerne), og hvad det gør ved en person, hvis vedkommende ikke føler sig tryg nok til at sige fra, ikke mindst i sikkerhedssammenhæng.

De psykologiske aspekter er også en central del af ledelsesprogrammet ’Leading as one’, hvor man ligeledes tager fat i dialogen hele vejen rundt, altså ikke alene mellem søfolkene på skibene, men også mellem land og sø, og hvordan folkene på land kan få deres sejlende kolleger til at føle sig værdifulde.

I den forbindelse kan DEI-prisen ifølge Trine Lundgaard Hoffmann være med til at sætte fokus på, at alle har en del af ansvaret for at skabe det psykologisk trygge rum for de søfarende, så de kan udføre deres arbejde så sikkert som overhovedet muligt, og de kan sige fra, hvis der er behov for det.

»Det er sindssygt meningsfuldt, at der er fokus på vores frontliners, og ikke kun os på kontorerne, selvom vi jo er nemmere at samle. Det er sværere at komme i kontakt med søfolkene, det er svært at træne dem rent praktisk, så jeg kan rigtig godt lide, at Mærsk har besluttet sig for, at det ikke skal være en undskyldning, men at vi vil gøre noget ved det,« siger hun.

Samtidig mærker hun også en høj grad af lydhørhed og nysgerrighed fra kollegerne, lige fra kaptajner, der efterlyser gode råd til deres kommunikation om følsomme emner, til skibsdesignere, der vil lave fartøjer, hvor alle kropstyper føler sig tilpasse og sikre.

Mærsk har også gang i et projekt om arbejdstøj, hvor man lagde fra land med en tanke om at lave noget specielt målrettet kvinder, men meget hurtigt fandt ud af, at det hellere bare skulle handle om størrelsen på tøjet, så det kan passe alle uanset køn, højde og drøjde.

»Det er ikke nødvendigvis et kønsspørgsmål, om man passer vores kedeldragter, det kan lige så vel være et spørgsmål om, hvor man er født henne, eller hvor høj man tilfældigvis er endt med at blive,« siger Trine Lundgaard Hoffmann.

Hun oplever således en stor forståelse for, at man ikke kan pille sikkerhed ud af snakken om et godt arbejdsmiljø ombord på skibene, hvilket hun ikke tøver med at kalde ’ekstremt vigtigt’.

Er bestemt ikke i mål

Generelt er det Trine Lundgaard Hoffmanns indtryk, at folk i Mærsk over en bred kam tager godt imod de forskellige initiativer i retning af mangfoldighed, inklusion og arbejdsmiljø. I en multinational virksomhed, hvor de godt 100.000 ansatte har vidt forskellige baggrunde, er det ikke nødvendigvis en selvfølge.

For mange medarbejdere er det på mange måder nogle meget nye emner at skulle forholde sig til, forklarer hun, men ikke desto mindre noget, der bliver hilst velkommen med stor nysgerrighed. Omvendt er der mange andre, for hvem det er hverdag i forvejen, og som derfor nemt kan tage budskaberne ind.

»Derudover er der jo altid nogen, der først og fremmest vil fokusere på driften af skibene og at overholde sejlplanerne, så der er meget forskellige reaktioner på de her ting, men jeg synes, vi er nået rigtig langt i forhold til udgangspunktet, og der er ting, vi taler mere komfortabelt om nu, for eksempel psykologisk sikkerhed,« siger Trine Lundgaard Hoffmann.

Det betyder dog bestemt ikke, at man er i mål, tilføjer hun med det samme, og spørgsmålet er, om man nogensinde kommer det, fordi der jo hele tiden vil dukke nye emner og mennesker op. Det vigtige er, at man fastholder dialogen, og gør det trygt at tale om tingene.

For at understøtte det ude på skibene har Mærsk designet nogle sessioner, der kan afholdes med hele besætningen med fokus på at folk kan afkode om noget er respektfuldt, akavet eller chikane. I små teams kan søfolkene diskutere forskellige scenarier fra der virkelige liv for at prøve at blive enige om, hvilken kategori et scenarie hører hjemme under.

»Her kan folk nogle gange godt bliver overraskede over de helt diametrale modsætninger, de kan møde, og hvor forskellige forståelser, de har af situationerne, baseret på hvem de er som mennesker, og hvor gamle de er. Og det har ikke nødvendigvis noget med nationalitet at gøre, det kan også været netop alder eller opvækst, eller hvor mange ledelsesbøger, man har læst,« siger Trine Lundgaard Hoffmann.

Det springende punkt er at skabe nogle spændende samtaler og samtidig give folkene nogle redskaber til at være mere inkluderende over for hinanden, så ledelsen kan ske med ud fra et mere oplyst grundlag om, hvordan medarbejdergruppen rent faktisk ser ud.

Kaptajner skal kunne lede mangfoldigt

Med de internationale besætninger og folks meget forskellige niveauer af erfaring in mente er koblingen mellem psykisk arbejdsmiljø og sikkerhed noget, Mærsk gør meget ud af at træne sine søfolk i ved så mange lejligheder som muligt.

Det kan være lige fra jobsamtale til kontraktunderskrivelse og i egentlige træningsforløb, ligesom det er noget, sikkerhedsafdelingen fokuserer på gennem arbejdet med projektet ’Briefing-debriefing’, der handler om, hvordan top-4 på skibene kan åbne op for mere tovejskommunikation og vidensdeling ved morgen- og eftermiddagsmøderne ved hjælp af principperne fra psykologisk sikkerhed.

»De får nogle værktøjer til at sikre, at alle stemmer bliver hørt og alle føler sig trygge i at række hånden op og sige, hvis de har en idé, eller er uenige med overstyrmanden eller 1. maskinmesteren i et eller andet. Det er noget, alle ledere er blevet introduceret til, så vi prøver at få det ind i alle mulige sammenhænge,« siger Trine Lundgaard Hoffmann.

Rent praktisk foregår træningen både online via virtuelle møder eller e-learning, og ved fysisk fremmøde på enten Mærsk Trainings (MT) træningscenter i Svendborg eller på camps rundt om i verden faciliteret af MT. På den måde håber man at kunne imødekomme alle præferencer hvad angår undervisning, og dermed nå så bredt ud med budskaberne som muligt.

»Vi prøver at blande folk i forhold til nationaliteter på centrene, for der er meget af det, der er kulturelt, men der er også rigtig meget, der er generationsbestemt. Det kan vi jo se blandt vores danske søfolk, der kan være rygende uenige om, hvad der er op og ned i de her snakke, også internt mellem kønnene,« siger hun.

Generelt gør Mærsk meget ud af at trække diversitet og mangfoldighed ind i rekrutteringen, men i høj grad også at være en arbejdsplads, der er tiltrækkende for alle typer mennesker og minoriteter. ’If you build it, they’ll come’, som Trine Lundgaard Hoffmann siger om indgangsvinklen.

»Det er også noget, jeg kan se, mine kolleger begynder at inddrage, når de interviewer kandidater, der står foran en forfremmelse til kaptajn. Så spørger de om, hvordan personen har med at med at lede et mangfoldigt team, udover de tekniske ting, som selvfølgelig også stadig er vigtige, men bare ikke altdominerende mere. Og det er jeg enormt stolt over og glad for,« siger Trine Lundgaard Hoffmann.

En dagsorden, der er kommet for at blive

Selvom udviklingen altså går i den rigtige retning, så er Trine Lundgaard Hoffmann ikke i tvivl om, at man både i Mærsk og på tværs af shippingindustrien som helhed kan gøre endnu mere ud af at synliggøre koblingen mellem det psykiske arbejdsmiljø og den fysiske sikkerhed til søs.

Som eksempel nævner hun, hvordan Mærsks interne sikkerhedspris, Global Safety Award, i år fokuserede det at skabe trygge arbejdsmiljøer under temaet ’Make it safe to speak up’, og hvordan emnet i det hele taget fylder mere og mere på tværs af den enorme organisation.

»Mærsk er meget synlige omkring Pride-bevægelsen, og at man skal kunne være den, man er, og det hjælper jo også vores dagsorden i containerforretningen, som jeg ser det. Jo mere vi har fokus på de her ting i vores kommunikation, jo nemmere bliver det også at få budskabet ud til vores søfolk,« siger Trine Lundgaard Hoffmann.

Hun peger i den forbindelse på, at mange af Mærsks ansatte til søs holder meget øje med virksomhedens kanaler på de sociale medier som kilde til viden om, hvad der rør sig i forretningen – eksempelvis om lighed på Instagram – og at det derfor er særdeles vigtigt, at diversitetsagendaen er stærkt til stede netop der.

I den henseende er Di­ver­si­tets­pri­sen 2023 selvsagt en god anledning til at fortælle endnu mere om indsatsen, og se frem mod det videre arbejde på området. For indsatsen skal naturligvis fortsætte, så ingen – hverken internt eller eksternt – er i tvivl om, at det er en dagsorden, der er kommet for at blive.

»Det var ikke bare en kampagne, vi kørte i 2022 og ’23, this is not a diet, it’s a lifestyle change’, som vi siger, og vi kan ikke bare regne med, at når folk har hørt de her budskaber en enkelt gang, så kan de dem. Det ville ingen rederier i verden jo gøre, hvis det handlede om fysisk sikkerhed; brug af redningsbåde, brandbekæmpelse eller hvad ved jeg,« siger Trine Lundgaard Hoffmann.

Ligeledes kan dagsordenen også komme til at fylde endnu mere i såvel introduktionsforløb som i forbindelse med forfremmelser til de øverste positioner på skibene, påpeger hun. Top-4 skal med andre ord ikke ”kun” kunne lede i en klassisk, maritim struktur, men også have nogle redskaber til at lede mangfoldigt.

Det er i særdeleshed noget, der er begyndt at interesserede de yngre generationer, ikke bare herhjemme, beretter Trine Lundgaard Hoffmann, men også i eksempelvis Indien, hvor hun har besøgt Mærsks træningscenter i Chennai og mødt kadetter med stor nysgerrighed på diversitet og inklusion på havet.

»De vil meget gerne have regnbuecontaineren på besøg, og de synes at Mærsks værdier er enormt spændende og anderledes end det, de ellers bliver eksponeret for i branchen. Så jeg håber, at de mennesker, vi får ind i pipelinen til at blive fremtidens ledere, har de her værdier og kan se gevinsterne ved at skabe et godt arbejdsmiljø, hvilket jo både skal komme fra lederne og de øvrige ansatte,« siger hun.